jueves, 20 de octubre de 2011

VISIÓN TRANSFORMACIONAL DEL LIDERAZGO EN ORGANIZACIONES EDUCATIVAS

UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
SEMINARIO AVANZADO VIRTUAL
EL GERENTE COMO LÍDER EMPRESARIAL

VISIÓN TRANSFORMACIONAL DEL LIDERAZGO EN ORGANIZACIONES EDUCATIVAS
Escrito creatico basado en el material de lectura de la Unidad IV:
El liderazgo transformacional ¿modelo
para organizaciones educativas que aprenden?
María Angélica Salazar (2006)

Unidad IV
Enfoques emergentes del liderazgo

Participantes:
Equipo Nº1
Integrantes:
M.Sc. Luis Parra
M.Sc. Karin Rincón
M.Sc. Mireya Salas de G.

Facilitadora:
Dra. Leonor Dillon

Barquisimeto, Octubre 2011

INTRODUCCIÓN. La estructura de las organizaciones, la praxis gerencial y en definitiva, las habilidades y particularidades que el actual entorno empresarial del siglo XXI reclama de los líderes, sin duda se mantiene en constante transformación. Las características demandadas, determinan que debe ostentar un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas, cuyo patrón se amoldaba mayormente al control y la supervisión.
En razonamientos de Ilan (2008), el líder como toda persona, posee defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de sí mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar en el desempeño laboral de su personal para conseguir el éxito. En el caso de la gerencia en las organizaciones educativas, también se necesita cambiar y, a través de este cambio, conseguir mejorar y desarrollarse, para lo cual se necesita un liderazgo adecuado.
En virtud de ello, Salazar (2006), asevera en su artículo científico sobre el liderazgo transformacional ¿modelo para organizaciones educativas que aprenden?; que este, se constituye en ese estilo necesario para gestionar escuelas inteligentes; presentándolo como un nuevo liderazgo (aunque se origina en los años ochenta) con atributos de carismático, visionario, transformativo, flexible, inclusivo, comunitario y democrático, promotor del compromiso colectivo, tan importante en estos momentos de cambios sociopolíticos en Latinoamérica.
En ese marco del pensamiento y con fundamento en el artículo de Salazar (ob.cit.) referido; el equipo de doctorandos investigadores plantean en este trabajo cooperativo, su postura personal con sentido crítico para diseñar un escrito creatico presentado en tres momentos: Momento I. El origen, donde se plantea la pregunta ¿Enseñanza, formación o desarrollo del liderazgo?. En el momento II, se trata el presente del liderazgo en las organizaciones educativas, determinando el tipo predominante, mientras que en el momento III, se interpreta que el Líder transformacional para instituciones educativas inteligentes, es el requerimiento actual del sector. Por último, se asocian las ideas de los integrantes del equipo para relacionar los momentos y llegar a las consideraciones finales del trabajo. 

MOMENTO I
EL ORIGEN
¿Enseñanza, formación o desarrollo del liderazgo?. (Rincón, 2011)
A menudo se cuestiona si el liderazgo puede enseñarse, por lo cual se trae a consideración los señalamientos de Koontz (2003) quien estima que 80% del desarrollo en el liderazgo se deriva de la experiencia en el trabajo, mientras que el 20% restante puede adquirirse mediante estudio y capacitación.
Desde luego que esto es difícil de probar y depende de cada individuo; en todo caso, habría de señalar la importancia de que la capacitación en el centro de trabajo y la formación en el salón de clases vayan de la mano. En consecuencia; enseñanza, formación y desarrollo son acciones conjuntas dentro de esta temática.
Es importante destacar al respecto, que a medida que cambian las condiciones del entorno y las personas, también cambian las formas o estilos del liderazgo, el cual es determinante en la eficacia de las organizaciones. En este sentido, demostrar la capacidad para admininistrar, la asignación y practica de responsabilidades es una forma de aprendizaje y desarrollo del liderazgo.
Asimismo, ante la pregunta de saber si el liderazgo se enseña, se podría decir que si, por cuanto si se toma en cuenta las necesidades que existan en una organización, y todos los miembros que la integran se dan por enterados de éstas, se buscaría el consenso y el apoyo o ayuda de todos, se fomentaría la solución en equipo y cada uno aportaría ideas para dar respuesta a lo que allí acontece, tomando en cuenta las fortalezas y debilidades que existan y uniendo fuerzas para salir adelante ante cualquier adversidad.
Ahora bien, al analizar el liderazgo transformacional presentado por Salazar (ob.cit.), éste se enfatiza como aquel inspirado en los líderes que logran que sus seguidores vean más allá de sus propios intereses y que ejercen un profundo y extraordinario efecto sobre ellos.
            De este modo, según Robbins (2004), el líder trata de infundir en sus seguidores la capacidad de cuestionar no sólo las opiniones establecidas, sino incluso las que estableció él mismo. Es así, como cada miembro en la organización puede dar o aportar sus propias ideas, ya que tiene el permiso de criticar analíticamente, para mejorar cualquier situación presentada.
Desde esta perspectiva, se refleja que los miembros de la organización podrían tener el acceso al estimulo intelectual, ya que los mismos lideres le ofrecen carisma, dando una visión y un sentido de una misión, infundiendo orgullo y de esta forma éste se gana el respeto y la confianza de todos. El lider transformacional, inspira a sus seguidores, le comunica esperanzas elevadas, ya que le participa de sus propósitos importantes para que todos mejoren, siendo interesante para todos, ya que de esta manera, los aconseja, los dirige y sobretodo atiende a los miembros en forma personal, lo que ayuda mucho en una organización al sentir los trabajadores que sus opiniones son tomadas en cuenta.
Frente a este escenario, se destaca que la extrapolación de este tipo de Liderazgo a las Instituciones educativas, sería de gran provecho, si se toma en cuenta que desde la Escuela es donde se forman los ciudadanos en un país. Para ello, sería fundamental revisar el Currículo desde la Educación Inicial, siguiendo por el de Educación Básica y diversificado finalizando con los Pensum de Estudio a nivel universitario.
Desde esta óptica se podría generar un gran cambio, puesto que observando la realidad del país, sería imprescindible aplicar este liderazgo, para transformar la gerencia educativa en un semillero de educación en valores, para poder sensibilizar al pueblo y garantizar seguridad social con bienestar para todos.
MOMENTO II
EL PRESENTE
Liderazgo predominante en el sector educativo venezolano. (Parra, 2011)

De acuerdo a las lecturas realizadas en los diversos artículos y trabajos recomendados que guardan relación con temas sobre liderazgo, se pueden apreciar coincidencias o aproximaciones, en ciertos autores, sobre dos aspectos a mencionar: (a) la literatura en materia de liderazgo es extensa, su comprensión es compleja y las posturas son diversas; y (b) existe una necesidad en la sociedad, de líderes con mayor visión ante las complejidades organizacionales.
Con respecto a la primera, por ejemplo, Márquez (2009) reseña lo siguiente: “Los estudios y avances sobre los diferentes tipos de liderazgos, parecen ser obsoletos ante la avalancha tecnológica; conocimiento que un día se exaltó, como aspecto esencial en la gerencia empresarial y que incluso, llegó a sopesarse como piedra angular del desarrollo organizacional, lo cual ha dejado de ser tema de investigación.”(p. 37-38).
Según el señalamiento anterior, se sugiere que las organizaciones presentan deficiencias o ausencias de liderazgos en todos los ordenes; además, de que muchos de los que tienen la responsabilidad de dirigir eficientemente una organización, han sido miopes al no ir a la par de la tecnología por lo cual pierden posicionamiento, sus organizaciones con respecto a otras. Y, en cuanto a la literatura, además del campo de la investigación, ciertamente da la impresión de que no hay mayor avance al respecto.
En referencia a la segunda, el articulista Krygier (2000) expresa que “La crisis del liderazgo mundial, sobre todo en Latinoamérica, no se debe a que los dirigentes no sean los adecuados, sino a que no han cambiado su visión del mundo”  (p. 14) y no saben como lograr sus objetivos en esta nueva era. En otras palabras, el que ejerce el rol de líder debe comprender que el mundo ha cambiado, que su papel de igual manera está sujeto a transformaciones y en consecuencia su comportamiento debe cambiar también. Y, todos estos aspectos tienen que aprenderse.
Por lo tanto, sí se ha descrito que las organizaciones están en crisis de liderazgo, entonces, las de carácter educativo tampoco escapan a esta situación. Hecho que coloca de manifiesto la necesidad de abordar acerca de cuál es la tendencia de liderazgo más apropiada para el sector educativo que le brinde mejoras y cambios que posteriormente se traduzcan en calidad.
Al respecto, Martínez (2009) planteaba que se trata de organizaciones que de forma análoga a las instituciones no lucrativas o las prestadoras de servicios públicos, tradicionalmente se han resistido a incorporar métodos y asimilar culturas de eficiencia en la gestión de su personal y el alineamiento de éste con sus estrategias, por ello, existe un predominio de liderazgo tradicionalmente burócrata y autocrático.
En la gestión estilo burócrata, el líder manifiesta apego a las normas y los formalismos. En este sentido, García (2006), señala que un gerente en gestión burócrata florece en los servicios armados y en todos los niveles gubernamentales, con frecuencia se le encuentra en compañías donde es difícil medir el desempeño. En el ámbito de la gerencia educativa, este liderazgo es efectivo en cuanto a que sigue las reglas de la organización, se conduce por los canales adecuados, es detallista y acata las órdenes con toda precisión, mantiene cierto aire de interés, aunque personalmente se involucra menos con los problemas.
Sin embargo, mientras que por un lado es confiable pues sigue las reglas, por otro produce pocas ideas, no se esfuerza por la producción, mostrando una labor pobre en cuanto al desarrollo de su personal. Cree que las relaciones sólidas y maduras son difíciles de lograr, así como también, se opone a una planeación a largo plazo.
En la misma dirección, y como elemento central de esta situación, el personal directivo al adoptar un estilo autocrático, practica una comunicación descendente, relaciones interpersonales limitadas. Respecto a este liderazgo que ha sido tradicional, el director se caracteriza porque asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al personal; porque la decisión y la guía se centralizan en él, considerando que solo hay competencia en sí mismo y es capaz de tomar las decisiones importantes, sintiendo que el personal a su entorno es incapaz de guiarse a sí mismos.
Con base en esta situación, se requiere tomar decisiones efectivas y rápidas para generar un proceso de cambio en las instituciones educativas, partiendo de paradigmas de liderazgo, fundamentados en competencias gerenciales que asuman el trabajo colectivo al proponer un liderazgo basado en el conocimiento y en trabajo en equipo. Desde esta perspectiva, la formación del capital intelectual de las instituciones respondería al enfoque de aprendizaje de organizaciones inteligentes. A todo ello, Salazar (2006) expone que el sector educativo requiere de un “nuevo liderazgo” que reúna toda una serie de características que vayan más allá del liderazgo conservador clásico y que su implantación mejore sustantivamente la calidad de la enseñanza en los centros educativos.
En consecuencia, y según lo planteado en la lectura recomendada el liderazgo transformacional invita a quienes ejercen el rol de líder en la organización a fortalecer dos aspectos para garantizar un mayor éxito; el primero, tiene que ver con incrementar el uso de la visión colectiva con el propósito de involucrar al resto del personal en la formulación de las misión, metas y objetivos organizacionales y, en segundo término, el líder tiene que hacer un mayor esfuerzo para crear inspiración en sus seguidores. Finalmente, se puede señalar que el sistema educativo venezolano, por lo menos desde el punto de vista teórico, se puede considerar que se encuentra ante los requerimientos de un enfoque de liderazgo transformacional.
MOMENTO III
EL REQUERIMIENTO
Líder transformacional para instituciones educativas inteligentes
(Salas, 2011)

Sin perder de vista la idea principal en el escrito de Salazar (ob.cit.) sobre las demandas actuales en materia de liderazgo para el sector educativo, en concordancia con paradigmas emergentes que permitan procedimientos más efectivos y eficientes en el desarrollo de los procesos gerenciales; en este apartado se resalta una vez más, la importancia de un líder transformacional, de acuerdo a los requerimientos actuales de las instituciones educativas en el camino hacia su reivindicación como organizaciones inteligentes.
En virtud de ello, citando de manera particular, una idea de la autora en cuestión, donde aclara que en la evolución de la concepción teórica tanto de la escuela como organización, así como del liderazgo en su ejercicio; se ha evidenciado cada vez más, la importancia de la dimensión ética y valorativa que debe componer este perfil. En consecuencia, resalta Salazar (ob.cit.) lo siguiente:
La tendencia a moverse más allá de modelos técnicos, jerárquicos y racionales para ir hacia enfoques que enfatizan las facetas culturales, morales, simbólicas del liderazgo se refleja, particularmente en torno a los años 90, en la noción de liderazgo transformador, una concepción originada en el campo empresarial y trasladada pronto al ámbito educativo.
Central a esta concepción es, entre otras, la consideración de que el líder ha de articular una visión para la organización, comunicarla a los demás y lograr de ellos asentimiento y compromiso. El líder transformacional se esfuerza en reconocer y potenciar a los miembros de la organización y se orienta a transformar las creencias, actitudes y sentimientos de los seguidores, pues no solamente gestiona las estructuras sino que influye en la cultura de la organización en orden a cambiarla. (p.5)
            Lo anteriormente planteado permite acotar entonces, que para que la institución educativa sea eficaz todo el personal deben tener un compromiso real con el cambio planificado y ello se manifiesta en el aprendizaje organizacional, por cuanto una comunidad de aprendizaje es aquella en la cual todos sus componentes están mejorando continua y colectivamente su capacidad para crear y desarrollar lo que quieren lograr.
Evidentemente, en las organizaciones educativas, la creación implica movilización de todos con el fin común de educar y cada persona en ese ambiente tiene que convertirse en educador y aprendiz. Tal como lo asevera Castillo (2005), este tipo de organización construye un sentido de identidad de grupo, cohesión, continuidad y de diversas experiencias curriculares y cocurriculares que fomentan la integración de los estudiantes y la comunidad.
Desde esta perspectiva, el liderazgo administrativo en una organización que aprende, debe aunar los esfuerzos de la academia, los estudiantes y el resto de la comunidad educativa; para planificar con visión compartida, cambiando modelos mentales, a través de un pensamiento sistémico que permita desarrollar una educación de calidad atendiendo las necesidades no solo de los estudiantes, sino del entorno por medio de una responsabilidad social expresa.
Asimismo, el líder deberá aplicar el empoderamiento a su personal para que tome las decisiones que sean necesarias y actúe de acuerdo a estas decisiones para introducir los cambios; es decir, aplicar sus mejores atributos para llevar a cabo un liderazgo estratégico, pero que a la vez sea didáctico, comunitario, participativo y emocional.
Resulta necesario traer a consideración, la investigación del entonces Ministerio de Educación y Deportes, para el año 1998, donde se aplicó un instrumento de medición de cuyos resultados se pretendía llegar a un Sistema Nacional de Medición y Evaluación del Aprendizaje (SINEA), que permitiera establecer diagnósticos más precisos para mejorar la calidad de la educación. Simultáneamente, 283.000 alumnos, 55.000 padres y representantes, 1.800 docentes y 1.000 directores de planteles respondieron un cuestionario que tenía como fin conocer los factores asociados al proceso pedagógico de enseñanza-aprendizaje y el apoyo que reciben los niños para progresar en sus estudios.
Sobre este particular, Capdevielle y Ramos (2001), exponen ciertos resultados que revelaron los factores más influyente en el desempeño estudiantil, donde dice que la mayor influencia la tuvo, la actitud que el estudiante lleva a la escuela, lo cual está determinado fundamentalmente por la socialización familiar; en tanto que la segunda mayor influencia se detectó en la claridad de objetivos por parte de la escuela, el liderazgo del gerente educativo para lograr esos objetivos y el grado de libertad y respeto que se le daba a los docentes. 
Para desarrollar esos factores, los autores de la investigación citada,  encontraron que las escuelas necesitan ser guiadas por un líder con autoridad moral, que además de los aspectos de aptitudes, destrezas y formación profesional de su perfil, cultive ciertas habilidades para dirigir y para poder lograr mayor rendimiento y satisfacción laboral en el personal docente que conduce.
Sobre este particular, se concuerda que el liderazgo transformacional viene a constituirse en uno de los más adecuados para las organizaciones educativas, destacándose en palabras de Bass y Avolio (2005) que los líderes transformacionales se caracterizan por su habilidad para llevar a cabo el cambio, la innovación y el espíritu empresarial. Motivan a sus colaboradores no sólo a seguirlos personalmente, sino a creer en la visión de la transformación corporativa, a reconocer la necesidad de revitalización, a comprometerse con la nueva visión y ayudar a institucionalizar un proceso organizacional nuevo.
De la misma manera, exponen los autores mencionados, que los líderes transformacionales articulan una visión e inspiran a sus seguidores. Poseen así mismo la capacidad de motivar, de conformar la cultura organizacional y de crear un ambiente favorable para el cambio, pues las características del lugar de trabajo influyen en la conducta organizacional con un impacto importante en el desempeño laboral. En este sentido, el director de una institución educativa lideriza transformacionalmente con el propósito de renovar rápidamente la organización a fin de que el personal, en especial el personal docente, sea más sensible a los veloces cambios ocurridos día a día en materia de calidad de los procesos.
Según esta premisa, se es permitido reflexionar en el hecho de que cuando el liderazgo se basa en la valoración de la labor del personal, debe hacerse bajo una visión holística, capaz de interpretar los múltiples factores que tienen incidencia directa o indirecta en ello, por lo cual, el tipo de liderazgo requerido en la actual escuela venezolana, pretende un líder que considerando al trabajador como un individuo pleno y capaz de desarrollarse, pueda elevarle sus necesidades y valores, aumentarle la conciencia de lo que es importante; incrementarle su madurez y motivación para que trate de ir más allá de sus propios intereses, hacia los de de la organización y de la sociedad.
CONSIDERACIONES FINALES
De forma concluyente, el equipo de doctorandos ha concordado en considerar la visión de que la tarea de conducir una organización en toda su estructura y esencialmente como un conjunto de relaciones interpersonales; con objetivos preestablecidos y acorde a una cultura organizacional determinada, no es una tarea fácil.
En tal sentido, se estima que gerenciar supone la eficiente realización de las funciones administrativas, una de las cuales se refiere a la dirección en general y al liderazgo en particular. El desafío de asumir el papel de gerente, en relación con el factor humano es una cuestión de desempeño de habilidades, en definitiva una cuestión de liderazgo.
Desde las primeras investigaciones sobre liderazgo hasta los tiempos actuales ha pasado mucho tiempo y variado considerablemente el contexto en el que se mueven las organizaciones, pues los constantes cambios así lo demuestran. Al situarse en las organizaciones educativas, la turbulencia, las presiones internas y externas, la complejidad de las variables, la competitividad, que condicionan actualmente las instituciones educativas traen a juicio la necesidad de valorar y estudiar las características del tipo de liderazgo que debería plantearse en los centros educativos para adecuar su dirección a los tiempos actuales, para dirigir en una época de cambios acelerados y continuos.
Frente a este escenario y sobre la base de las ideas expuestas, se discurre en que el liderazgo transformacional es uno de los estilos requeridos en los tiempos actuales para el gerenciamiento de organizaciones que aprenden; desde el cual se toma como variables dependientes las respuestas emocionales de los seguidores al trabajo, relacionado con el estímulo y la autoestima de los mismos, sus valores y la motivación para desempeñarse por sobre y más allá del llamado del deber, así como también la confianza y seguridad en los líderes. Por ello, se asevera en vastas investigaciones, que el desempeño laboral del personal depende en gran parte del tipo de liderazgo de su gerente.
En el campo gerencial de las organizaciones educativas, actualmente se experimenta una creciente división del trabajo y especialización, conllevando una visión de necesidad de gerentes que posean nuevos anhelos y necesidades; consideren la organización como un ámbito para su plena realización; para lo cual se exige mayor formación, responsabilidad y autonomía, de manera tal, que busquen no solo ser gestores sino líderes.
En definitiva la acción gerencial del director educativo, está envuelta en la necesidad de efectuar cambios en conjunto para ser adaptados a un nuevo propósito, poniendo de manifiesto sus conocimientos, experiencia y su capacidad de evaluar acciones pasadas, presentes y futuras tomando en consideración los recursos disponibles, las relaciones con otros grupos, las normas establecidas y los objetivos planteados. A todo ello, como líder deberá fomentar críticas, reflexiones, ser claro y directo al comunicarse, brindar una comunicación abierta y con respeto al expresarse; por lo cual deberá identificarse con un estilo de líder transformador, al perseguir de forma continua, valores que le permitan una actuación creativa e independiente y autorealizante en su medio.
REFERENCIAS
Bass, B. y Avolio, B. (2005). Mejoramiento de la efectividad organizacional a través de la Saga del Liderazgo transformacional. Universidad del Estado de Nueva York.
Capdeville y Ramos (2001). Análisis del Proyecto SINEA del ME. DIÁLOGO, Año III, Nº05. Caracas: Editorial de la UCV.
Castillo, G. (2005). Dominio personal. Revista Educación y Sociedad. 2 (1). España: Universidad de Deusto.
García, M. (2006). Dirección estratégica. España:Editorial McGraw Hill.
Ilan, F. (2008). Liderazgo transformacional del gerente educativo y su influencia en el desempeño laboral del docente en las escuelas básicas. Tesis de grado. Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt. Cabimas. Estado Zulia.
Koontz, H. (2003) Administración una perspectiva global. México: Editorial Mac Graw Hill.
Krygier, A. (2000). Los Nuevos héroes. Resumen Gerencial, 34(8), 14.
Márquez, J, (2009). La nueva gerencia y las transformaciones sociales: una nueva visión de las relaciones hombre-empresa. Venezuela: Horizonte.
Martínez, E. (2009). Gestión de instituciones educativas inteligentes.  España: McGraw Hill.
Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación.
Salazar, M. (2006). El liderazgo transformacional ¿modelo para organizaciones educativas que aprenden?. UNIrevista - Vol. 1, n° 3: (julio 2006) ISSN 1809-4651. Chile: Universidad de Viña del Mar

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